회사는 통신사업부를 폐지하면서 소속 근로자를 정리해고. 그러나 해고 무렵 직원들의 기본급을 9.5% 인상했고, 통신사업부의 매출이 전체의 5% 미만에 불과. 노조로부터 교대조 편성, 임금 자진반납 등 다양한 대안을 제시받았으나 비상경영안만 관철하려 함.
상대적으로 높은 임금 인상 조치는 고용유지 여력이 있었음을 추단케 함. 일부 사업 폐지는 원칙적으로 사업 축소에 해당하므로 제24조 요건을 모두 갖춰야 함. 전환배치 기준도 해고기준에 준하는 합리성 요구.
호텔 운영 회사의 서울사업부가 2년 연속 영업적자를 기록하자 고임금 단순업무 5개 부문을 외부 도급화. 도급화를 거부한 12명에 대해 2년 뒤 정리해고. 서울·부산 사업부가 인적·물적·장소적으로 분리되어 있고 노조도 각각 조직되어 있다고 주장.
공식 재무제표는 법인 전체 기준으로 작성되고, 사업부별 회계자료는 회계 편의를 위한 내부 자료에 불과. 전체를 관할하는 지원담당부서 존재, 사업부간 일률적 성과급 지급 등으로 재무·회계 분리 부정. 최상위 신용등급, 법인 전체 영업이익 발생 상황에서의 도급화 조치는 단순한 인건비 절감으로 판단.
잉여인원 51명 중 2명은 정년퇴임 예정, 13명은 조업단축 해소 시 잉여인력 아님, 36명은 이미 희망퇴직으로 퇴직하여 잉여인력이 대부분 해소. 지배회사에 계속 배당 + 매월 6,300만원 차임 지급.
원심은 긴박성 부정. 그러나 대법원은 이를 파기환송하여, 경영진단보고서와 업황 악화 등을 종합적으로 고려하면 긴박성이 인정될 여지가 있다고 판단.
노동조합의 파업으로 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로는 부득이 사업장을 폐쇄하여야 할 "긴박한 경영상의 필요"가 있다고 보기 어렵다고 판단.
코로나19 발생으로 단순히 재무상태가 악화되었다는 사정만으로는 부족하고, 인원 감축에 객관적인 합리성이 인정되어야 한다고 판단.
기타 제조업체 콜텍은 2007년까지 전체적으로 흑자를 기록했으나, 대전공장의 구조적 적자가 지속. 해외 공장으로 물량 이전 후 대전공장 폐쇄 및 정리해고.
기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제에 기인하여 쉽게 개선될 가능성이 없고 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 경우 긴박성 인정.
합병 전 상업은행이 존립 위기에 직면, 공적자금 3조 2,642억원 지원받아 합병. 1999년 상반기 일시적 흑자를 기록했으나, 이는 부실요인이 제대로 반영되지 않은 가결산이었음. 합병과 부서 통폐합에 따른 인원과잉현상을 참작하여 고도의 긴박한 경영상의 필요 인정.
자동차부품 제조사. 대법원은 원심을 파기하면서, 경영진단보고서에서 경영위기 상황이 뒷받침되고, 동종업계 대표업체가 회생절차에까지 이른 상황에서 인력조정이 객관적으로 합리성이 있었다고 판단. 반드시 지속적인 적자 누적이 있어야만 긴박성이 인정되는 것은 아님.
기업이 종래 목표로 해오던 사업 목적의 일부를 완전히 포기하여 일부 사업장을 폐쇄하는 이른바 "사업부분 폐지"의 경우도 정리해고를 위한 경영상의 필요성이 인정되는 사유가 될 수 있다.
항공사가 코로나19로 조종사를 정리해고한 사건. 코로나19 이전부터 지속적인 자본잠식 상태가 이어져 온 상황까지 종합적으로 고려하여 긴박성 인정. 코로나19만의 어려움이 아닌 구조적 문제가 결합된 경우.
①단체협약에 명시된 희망퇴직을 노조와 합의 불성립을 이유로 미시행 ②전환배치·휴직·직무교육 미검토 후 바로 정리해고 ③정리해고 실시 후 임원을 신규로 채용 ④경영 악화 상황임에도 등기이사 보수를 지속적으로 인상 ⑤권고사직 대상자 선정 중 제외된 근로자 56명에 대해 대규모 승격 실시
원고가 희망퇴직에 불응하자, 하향배치전환·전적 등의 고용유지노력을 하지 않고 사실상 퇴직을 강요하는 수단으로 인사부 조사역으로 인사발령 → 현직 배제 → 휴직명령 → 해고. 원심은 희망퇴직 실시와 재취업 알선만으로는 해고회피노력 부족으로 판단. (다만 대법원은 파기하여 인정)
노동조합으로부터 교대조 편성 등에 관한 다양한 방법 및 현재 근무형태를 유지하면서 임금을 자진 반납하는 방안을 제시받았음에도, 회사는 비상경영안을 관철하려고만 함. 희망퇴직도 3개월분 임금 위로금 조건으로 실시했으나 조건이 부족.
①신규채용 중단 ②월평균임금 8개월분 특별퇴직금 지급 조건으로 희망퇴직자 모집 ③희망퇴직자 중 일부를 계약직으로 전환하여 재취업 ④자회사나 관련업체에 취업알선 ⑤재취업을 위한 연수 실시 ⑥노동조합과 협의하여 당초 356명에서 282명으로 해고인원 감축 합의
①신규채용 억제 ②고용유지훈련 ③배치전환 ④연월차휴가 사용 ⑤임원 임금 삭감 ⑥노동조합을 상대로 2008년 11월~2009년 3월까지 총 11회에 걸쳐 경영현황 설명, 배치전환 협조 요청, 해고회피 노력 설명 등 진행
임금삭감이나 무급휴직 등의 조치를 취하지 못하였거나 계약직 직원을 신규채용한 사유만으로는 해고회피의 노력을 다하지 않은 것으로 볼 수는 없다. 즉 가능한 모든 조치를 빠짐없이 다 해야 하는 것은 아니고, 경영위기의 정도에 따라 달라짐.
합리적이고 공정한 해고의 기준을 정함이 없이 '고령자순'으로 해고대상자를 선정하여 근로자 대표와의 사전 협의 등이 없이 일방적으로 해고처분한 것은 인사권의 남용으로서 부당해고에 해당.
연령이라는 일방적이고 획일적인 기준에 의하여 정리해고대상자를 선정한 것은 불이익의 정도, 사회적 보호의 필요성, 근무기간 동안의 기여도나 근무태도 등을 전혀 감안하지 아니한 것으로서 공정하고 합리적인 해고기준을 적용하였다고 볼 수 없다.
학력을 기준으로만 선정하여 희망퇴직만을 권유, 다른 해고회피노력 없이 정리해고한 것은 부당해고에 해당.
징계전력만을 기준으로 정리해고 대상자를 선정한 조치의 합리성은 인정하기 어렵고, 징계처분들 중 상당수는 그 절차·시기·목적 면에서 공정성이 의심스럽다.
장기간 조직을 위하여 성실하게 근무한 직원이 단지 장기 근속자라는 이유만으로 우선적으로 정리해고 대상자로 선정될 수 있도록 하고, 그 반영비율도 근무태도의 비중보다 높게 책정한 것은 합리성과 공정성을 갖추고 있다고 보기 어렵다.
전출에 동의하지 아니하고, 희망퇴직에도 응하지 않았다 하여 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적인 기준에 의한 해고대상자 선정이라 할 수 없다.
근로자 대표와 사이에 정리해고대상자 선정기준 및 해고회피와 관련하여 아무런 사전협의절차를 거치지도 아니한 이상 객관적 합리성과 사회적 정당성을 갖추지 못한 위법한 것이다.
근로자의 연령, 근속년수, 부양가족수, 근태, 상벌, 자격증 소지 여부 등을 기준으로 선정. 근로자의 주관적인 사정과 회사 측 사정을 종합적으로 고려하여 객관적으로 계량화와 판별이 가능한 기준.
사용자에게 상당한 재량이 있고, 특히 근로자 대표의 동의를 얻어 결정된 선정기준 및 방법은 지나치게 자의적이거나 불합리한 것이 아닌 한 합리성을 부인할 수 없다.
생산직 근로자들 중 일부를 정리해고 대상에서 제외시켰다고 하더라도 참가인 회사의 생산작업을 위하여 반드시 필요한 자격증을 소지한 자이거나 숙련 기능공이었다면, 해고대상자 선정에서도 합리적인 것으로 보아야 한다.
경영상 해고 시 폐지되는 사업에 근무하던 근로자만을 해고의 대상으로 할 것이 아니라 인사교류가 가능한 전 근로자를 대상으로 하는 것이 바람직하다.
팀장 및 간부급 전체회의에서 회사의 경영난을 알리고 감축대상자의 선정 등에 관한 간부직원들의 의견을 구했다 하여 근로자대표와 성실하게 협의하였다고 보기는 어렵다.
근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 근로자위원 선출 절차를 거치지 않은, 하자 있는 근로자대표와의 협의는 성실한 협의로 인정할 수 없어 정리해고는 부당.
구체적인 회의 개최 공문, 회의록 등을 제출하지 않은 채 단지 담당자의 업무일지를 제시. 성실한 협의 불인정.
근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하였다면, 해고대상인 3급 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출하여 별도로 협의하지 않았더라도 협의절차의 흠결로 무효라 할 수 없다.
노동조합이 근로자의 과반수에 못미치는 인원으로 구성되어 있지만, 그 노동조합이 9회의 협의를 거치는 동안 모든 근로자들의 의견을 수렴하고, 노동조합에 가입하지 않은 근로자들은 노동조합의 대표성을 문제삼지 않은 경우 실질적 근로자대표로 인정.
형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 한다.
근로자대표 선출 시 대표권 행사 내용(경영상 해고 협의 등)을 전체 근로자에게 구체적으로 명시하고 주지한 상태에서 과반수 참여 투표로 선출해야 함. 미주지 시 적법성 부정.
노사협의회의 목적(근로자와 사용자 쌍방의 참여와 협력을 통한 노사 공동의 이익 증진)과 근로자대표의 목적(근로조건 결정)은 법적 취지가 다르므로, 노사협의회 근로자위원 선출 당시 근로자대표 권한행사 사실이 주지되지 않은 경우 근로자대표로 볼 수 없다.
"경영상 주요 사안 전반" 같은 포괄적·모호한 목적만으로 선출된 경우, 경영상 해고(제24조)라는 특정 사안에 대한 대표권이 부정될 수 있다.